Algunas propuestas para la democracia en la empresa
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En el anterior artículo 'La democracia en la empresa más allá de la participación de las personas trabajadoras' se daba cuenta de la escisión entre los espacios de actuación de la democracia y de la empresa, la separación entre los mecanismos de control arbitrados para el poder público y la inexistencia de mecanismos previstos para el poder privado en el ámbito organizativo y directivo de los procesos de producción de bienes y servicios para su realización en el mercado. Este artículo ha generado un debate a partir de los comentarios de Ignacio Muro que se interrogaba sobre la posibilidad de distinguir entre empresa privada y empresa pública, insertando “moléculas de lo común” en las lógicas dominantemente privadas, frente a opiniones contrarias que entendían que rige siempre la lógica de los espacios privados y los derechos inherentes a esa naturaleza privada, aunque la empresa sea total o parcialmente participada por capital público. En este artículo, se enuncian algunas medidas que se conectan con el contexto general de acercamiento de la democracia al espacio de la empresa.
1.- Tras el giro evidente que se da a los fines y a la función de la regulación del trabajo a partir de la producción normativa de la etapa de la excepcionalidad social generada por la pandemia y luego continuada en nuestro país con catástrofes naturales y por los efectos desestabilizadores de la guerra de Ucrania, simbolizada en la etapa de diálogo social sobre la regulación temporal de empleo, la regulación de aspectos decisivos de la irrupción digital y el cambio cualitativo de las relaciones laborales a partir de la reforma laboral aprobada en diciembre de 2021, se plantea de manera explícita la democratización de la empresa como un eje de actuación del programa de reformas pactado por el gobierno de coalición del PSOE y SUMAR, en donde la referencia constitucional de un precepto no desarrollado como el art. 129.2 CE aparece como un elemento que revalida formalmente esta opción. Una opción que desde luego se sitúa en la reivindicación de derechos de participación democrática en la empresa, subrayando el adjetivo sobre el sustantivo, sin que por tanto se consideren incursas en esta noción instituciones como el accionariado obrero o la participación en beneficios, desplazables en su caso a ser considerados instrumentos de responsabilidad social empresarial.
Las preferencias están más orientadas a la constitución de un Consejo de Vigilancia de elección sindical con derecho de veto sobre las decisiones del Consejo de Administración
Sin embargo, la propuesta de democracia en la empresa es compleja y no puede reducirse a disposiciones centradas en un solo aspecto regulativo. A continuación se enumeran tan solo algunos campos de acción en esta materia.
2.- La “implicación” en la empresa, en una remisión a la rica experiencia europea sobre participación tanto en las Directivas de Comités de Empresa Europeos, directiva Marco de derechos de información y consulta o Directiva de la Sociedad Anónima Europea. Un amplio desarrollo de estas indicaciones han sido hechas en el Curso de Verano organizado por SUMAR al que se ha hecho referencia en la primera entrada destinada a este tema por parte de Isabelle Ferreras, completadas por las aportaciones de Sara Lafuente. En el debate que sobre el tema de la participación en los órganos de dirección de las sociedades y grupos de sociedades europeas ha efectuado el sindicalismo español, parece que las preferencias de este están más orientadas a la constitución de un Consejo de Vigilancia de elección sindical con derecho de veto sobre las decisiones del Consejo de Administración sobre cuestiones que afecten al empleo o a las condiciones de trabajo antes que a otras fórmulas. Esta ha sido la reducida práctica que se llevó a cabo en acuerdos separados en algunas de las empresas del INI en el ciclo llamado de la reconversión industrial (1984-1986) aunque la presencia en el Consejo de Administración de representantes sindicales es el modelo que se ha seguido en Navantia, empresa de la SEPI.
Sobre este tema hay una experiencia muy depurada ya no sólo en los modelos centro europeos, y plantea no solo problemas del perímetro empresarial que debe ser participado, sino de manera muy especial las materias sobre las que cabe exigir la codeterminación por parte de los sindicatos representativos en la empresa o grupo de empresas. En este tema, no sólo importa el tamaño y la potencia financiera de la empresa o grupo de empresas –o su presencia en el índice bursátil que dé cuenta de su valor mercantil como el IBEX– sino también posiblemente la participación pública en su capital, lo que se pone en relación con la revalorización de un campo de acción económico para la empresa pública y la reformulación de la etapa de las privatizaciones en masa efectuadas en nuestro país a caballo de los dos siglos.
Pero a su vez la problemática de la participación en grandes empresas y grupos de empresas tiene una evidente conexión con la presencia sindical en la vigilancia o diligencia debida de las empresas o sociedades transnacionales con sede en el territorio nacional para evitar e impedir la vulneración de derechos humanos a lo largo de toda la cadena de valor a través de la cual organizan su producción extraterritorialmente. Es el tema de la Directiva 2024/1760 de 13 de junio “sobre la debida diligencia de las empresas en materia de sostenibilidad”, recién publicada, y que por tanto deberá ser traspuesta a nuestro ordenamiento en el plazo de dos años, lo que da lugar a un intenso debate claramente conectado con la problemática de la participación democrática y la previsión de fórmulas de control diferentes y complementarias a las que forman parte de la implicación de los representantes sindicales en la toma de decisiones de esas grandes corporaciones.
Es funcional el reconocimiento y la extensión de un principio de transparencia que rompa la opacidad que rodea el espacio interior y oculto del dominio empresarial
3.- El eje de la participación democrática tiene que estar situado en el desarrollo y fortalecimiento de los derechos de información y consulta como verdaderos derechos de negociación. Es decir, que pierdan el carácter de normas débiles solo eficientes a partir del elemento extranormativo de la presión derivada del conflicto y que contengan una mayor capacidad de vincular al poder empresarial. Su incumplimiento no debe dar lugar solo a una sanción administrativa, sino que debe llevar aparejado, en los supuestos más relevantes que afecten al empleo o a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la sanción de ineficacia de la decisión empresarial. Y todo ello dentro de una línea general de establecimiento de un principio de contratación de la flexibilidad interna del trabajo en la empresa.
A esta vigorización de los derechos de participación y negociación de los que son titulares los sindicatos y los organismos de representación colectivos es funcional el reconocimiento y la extensión de un principio de transparencia que rompa la opacidad que rodea el espacio interior y oculto del dominio empresarial. Algunos elementos ya se están dando, todavía de manera muy tímida, como el observatorio de márgenes empresariales, de evidente interés para la negociación colectiva de sector, y la transparencia retributiva a la que obliga también la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, pero se deben desarrollar otros instrumentos convergentes, muy en especial a nivel de empresa, como la transparencia de las retribuciones de los cargos directivos de la empresa, que es la expresión más evidente del alcance de la desigualdad salarial entre categorías de mando y el resto del personal al servicio de la empresa sometidos al convenio colectivo, porque este elemento de desigualdad es importante en orden a su contención como instrumento de democratización en la empresa. Y, aunque se hará mención más adelante en materia de gestión algorítmica de la organización del trabajo, se debe expresar claramente un derecho de transparencia algorítmica que se base en la conexión entre la información y la negociación de las decisiones por adoptar en este terreno.
4.- Otro vector que puede seguirse en esta materia es la revisión de los tipos de empresa en el sentido de impulsar formas organizativas colaborativas o cooperativas, rescatando de la economía social su impulso comunitario y asociativo sobre su función mercantil. De la importancia de estas formas de organización económica se ha ocupado en el mismo Curso de Verano ya mencionado la secretaria de estado de economía social, Amparo Merino.
Un poder unilateral que se corrompe frecuentemente en discrecionalidad y arbitrariedad
De una manera más general, se debe introducir el debate sobre la reforma de la empresa, entendido como los cauces que se deben establecer a la realidad económica empresarial en una actuación que no puede tener como única referencia el mercado y la realización de un beneficio en el mismo. Este es el lugar específico para incorporar la responsabilidad social a la actuación ordinaria de las empresas, en especial las que revisten la forma de sociedad. Este objetivo obliga a resignificar el art 38 CE y el reconocimiento que efectúa la libertad de empresa sobre la base de la absorción en la misma de la responsabilidad social como una característica esencial de su actividad económica que necesariamente debe asumir la sostenibilidad ambiental y social como eje de su actividad permanente.
5.- Nuevos derechos fundamentales con vigencia efectiva en el espacio empresa y en la negociación colectiva son también imprescindibles en este repaso de temas colindantes con la problemática de la democracia en este espacio reluctante a su efectividad. Las nuevas solicitaciones de identidades vulnerables (como el reciente protocolo LGTBI+ volcado sobre la negociación colectiva) o los presupuestos ineludibles de un proceso de acciones hacia la igualdad material de género como las auditorías retributivas o los planes de igualdad, deben compaginarse con derechos adaptados a los nuevos contextos, como los relativos a la salud laboral y a los entornos seguros y saludables (no solo) en el trabajo, que obliga a la regulación colectiva de la fatiga informática o la atención a los riesgos psico-sociales y, desde luego, la extensión del derecho a la transparencia algorítmica no solo al ámbito de las plataformas digitales sino con carácter general a todos los supuestos de la gestión algorítmica de los recursos humanos en las empresas.
6.- Hay que ser conscientes que todo lo anterior no permite hablar de democracia en la empresa. Realmente esa reivindicación –democratizar la empresa– se traduce realmente en la necesidad de insertar elementos de adecuación social y de proporcionalidad en el ejercicio de un poder unilateral que se corrompe frecuentemente en discrecionalidad y arbitrariedad, que desplacen su dinámica al espacio de la negociación y al ejercicio reglado de sus facultades directivas y de control en el espacio organizativo de la empresa. Reforzar la procedimentalización del poder de dirección, establecer un proceso de negociación permanente sobre los cambios organizativos y económicos y, en empresas de una cierta entidad, insertar mecanismos de codecisión y de vigilancia de su actividad en términos democráticos, reposando sobre una suerte de contrapoder sindical, pueden resumir la propuesta de reformas posibles en la buena dirección.